房仲開店需要多少人?編制為何?人員流動率高又該怎麼辦呢?

「人才」是企業發展最重要的資源，經營房仲加盟店，如何運用適當的人力達到最大的效益? 如何打破加盟房仲人員高流動率的困境?更重要的是如何做好房仲品牌比較，找到最佳房仲加盟總部的資源，創造出人才願意長久合作的工作環境?這些房仲加盟店東最常見的人力資源難題，都在以下的文章中為您解析。

房仲開業要多少人? 編制上又有哪些職缺?

根據內政部不動產經紀業統計資料，2022年9月底全台受僱的不動產從業人數(經紀人加營業員)約6.4萬人，若平均分配給8,300家開業備查的經紀業者，則每家店平均配置的人員數約7.7人。然而，市場上各房仲加盟店的人力規模差異極大，從小而巧的兩人分店，到人員規模破百的經營團隊都有，不同的組織規模，在人員編制與管理上不同的考量：

1. 單店經營

一般單店經營的房仲加盟店，人力使用上較精簡，通常以一位店長搭配一位秘書的模式，來協助店內所有仲介業務同仁的行政事務，許多新開業的房仲加盟店都是從兩、三人開始起步，草創時期自身資源有限，若能善用品牌總部的資源能讓單店經營獲得很大的幫助。

2. 多店經營

中大型或多店經營的加盟房仲團隊，隨著營運規模的擴充，內勤事務更為龐雜。住商嘉義民樂加盟店曾店東表示，開設複數店，要管理為數眾多的業務戰隊，各分店除了店長，還可能設有副店長、組長等分層領導團隊；行政方面除了分店秘書外，還有財務會計、行銷企劃等統整跨店事務的專業幕僚職缺，職務分工也更為細緻。

房仲人員流動率高的四大原因

房仲加盟店的職缺不強調學經歷，低門檻又有高薪機會，但當房仲要能夠平衡薪資與工時、扛住業績與競爭壓力、隨時留意市場變化更新專業資訊，絕非簡單的工作，若能有效掌握房仲人員流動率高的關鍵原因，將留才的阻力化為招才的助力，留得住人才，才能為事業帶財。

1. 薪資結構

加盟房仲業務的薪資結構以低底薪高獎金為主，若無法提供資源，協助案件曝光或流通，加速成交機會，對人才自然沒有吸引力。

2. 工作時間

房仲需配合在客戶下班後或假日進行簽約帶看等服務，工時長且常須犧牲與家人相處的時間。近期有部分房仲加盟店推動周休三日、彈性工時等強調工作與生活並重的經營理念，在人才招募時獲得很好的回饋。

3. 業績壓力

業務要同時面對主管訂定的績效目標、買賣方客戶五花八門的需求、內外部同業競爭等多重壓力，如何引導業務將壓力化為助力，考驗每位房仲加盟店東長的智慧。

4. 專業知識

地政、稅務法規多如牛毛，經濟市場瞬息萬變，在現今資訊爆炸的時代，加盟房仲業務很難單靠個人經驗來滿足所有客戶對物件資訊的需求，能否提供系統化的培訓來協助專業更新，也是房仲留才的關鍵。

房仲加盟總部能協助加盟店招募、降低流動率嗎?

從事加盟房仲業有20多年經驗的住商嘉義民樂加盟店曾店東表示：當初開店就是希望能把自己多年的經驗與專業傳承下去，培育出更多能將嘉義地區不動產發展起來的人才。住商的虎翼平台給我很大的幫助，總部提供完整的後台教學資源系統，搭配分店提供洽談現場的實戰演練，學到真功夫才能走得長遠。

在台南深耕加盟房仲事業至今已11年的住商台南長榮開元加盟店陳店東，以自身轉換品牌的經驗來分享，對第一線的加盟房仲業務而言，房仲品牌比較的基準很簡單，哪個品牌能幫助業務成交，能讓業務賺到錢，有能力的業務就會往那個品牌集中。有些品牌總部的姿態很高，物件流通限制多，也沒有合理的薪獎制度或業務激勵平台，當然留不住人才。

以住商而言，物件流通及教育訓練都是系統化在推動，固定也透過季會、年會、菁英會等表揚大會，創造業務激勵的平台，有心想學習的夥伴，不僅在專業上可以得到最大的協助，更能看得到業績與成績，實質的收入與心理的成就感都能被滿足，自然願意留在這裡一起打拼。

想要開店當老闆，「人事問題」往往店東們面臨的重要難關之一，以上述曾店東為例從業務轉為店東光是自己會做業績是不夠的，要如何能把自身的知識經驗有效的傳承下去，才是最大的考驗。從兩位店東針對房仲品牌比較可以看出，在選擇房仲加盟品牌時，除了考量品牌知名度之外，品牌總部能否協助分店人力招募，是否具有專業的教育訓練課程、合理的薪獎機制及讓業務有感的業績激勵平台等，都是對分店聚集人才最有力的資源。有辦法實質成為加盟房仲分店在徵才與留才時的靠山，這樣的房仲加盟品牌才是能為分店創造長遠效益的事業夥伴。

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